No se requiere un contrato escrito para todos los tipos de contrato; los términos y las condiciones del contrato de trabajo, y los hechos relativos a su ejecución o modificación, pueden probarse por todos los medios.

Además, se presume la existencia de un contrato de trabajo en toda relación personal de trabajo, mientras no se pruebe lo contrario. Por ello, las empresas que contraten servicios independientes de personas físicas deberían documentar con cuidado la naturaleza comercial de la contratación, ya que los contratistas mal calificados son la fuente más común de responsabilidad inesperada por prestaciones laborales.

III. Pagos obligatorios a los empleados

(i) Salario de Navidad: todos los empleados tienen derecho a recibir, a más tardar el 20 de diciembre, un monto adicional equivalente a la duodécima parte del salario ordinario total devengado durante el año. Este salario no está sujeto al impuesto sobre la renta y no es embargable ni cesible. Por ley, el monto tiene un tope de cinco salarios mínimos, aunque en la práctica muchos empleadores pagan el salario adicional completo, incluso por encima de ese tope.

(ii) Vacaciones anuales: después de un año de servicio, los trabajadores tienen derecho a catorce (14) días laborables de vacaciones pagadas, remuneradas de la siguiente manera: 14 días de salario después de 1 a 5 años de servicio; 18 días de salario después de 5 o más años.

(iii) Participación en los beneficios: los empleadores deben distribuir el 10% de las utilidades netas anuales entre sus trabajadores, con un tope de 45 días de salario ordinario para los trabajadores con menos de 3 años de servicio y de 60 días de salario ordinario para los que tengan 3 años o más. Las empresas industriales, forestales y mineras están exentas durante sus primeros tres años de operación; las empresas de zonas francas, las empresas agrícolas con capital inferior a RD$1 millón y las entidades sin fines de lucro están totalmente exentas.

La Ley 30-26 (junio de 2026) confirmó expresamente la exención del impuesto sobre la renta de las prestaciones laborales legales, codificando criterios previamente reconocidos por la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia; los equipos de nómina deberían, no obstante, verificar el tratamiento fiscal de los beneficios otorgados por encima de los mínimos legales (véase Derecho Tributario, sección IV).

IV. Terminación del contrato de trabajo

Durante los primeros tres meses de empleo (el período de prueba), el contrato de trabajo puede terminarse sin responsabilidad para ninguna de las partes. Después de tres meses, la terminación genera los pagos descritos a continuación, según la modalidad de terminación.

La ley dominicana distingue cuatro modalidades de terminación: el desahucio (terminación sin causa, por cualquiera de las partes, mediante el preaviso legal), el despido (terminación por el empleador por causa justificada), la dimisión (renuncia del trabajador por causa imputable al empleador) y el mutuo acuerdo. La causa es un estándar exigente, definido por las listas taxativas del Código de Trabajo, e incluye la falta grave y la desobediencia grave.

Los trabajadores despedidos por causa justificada (despido justificado), o que renuncian sin causa, tienen derecho únicamente a los montos proporcionales devengados del año: el salario de Navidad, las vacaciones no disfrutadas y, cuando corresponda, la participación en los beneficios.

Los trabajadores cuyo contrato termina sin causa por el empleador (desahucio), o que dimiten con causa (dimisión justificada), tienen derecho al paquete completo de prestaciones: el pago del preaviso, el auxilio de cesantía escalonado según la antigüedad, más el salario de Navidad proporcional, las vacaciones no disfrutadas y la participación en los beneficios. Un despido injustificado expone además al empleador a los salarios de penalidad legales mientras dure el litigio, hasta el tope establecido por el Código de Trabajo.

Las obligaciones por prestaciones laborales se calculan sobre el salario ordinario y se acumulan con la antigüedad; deben cuantificarse en la debida diligencia de cualquier adquisición de un negocio en operación en la RD (véase Fusiones y Adquisiciones).

Los empleadores que operan en la RD también deberían conocer las siguientes obligaciones relacionadas con el empleo:

• La retención del impuesto sobre la renta del salario (véase Derecho Tributario, sección IV).
• Las contribuciones a la seguridad social ante la TSS (pensiones, seguro familiar de salud y seguro de riesgos laborales) al amparo de la Ley 87-01.
• Las contribuciones para la formación técnico-profesional (INFOTEP).
• Las regulaciones de seguridad y salud ocupacional.

Esta publicación se ofrece únicamente con fines informativos y no como asesoría legal. Toda transacción relacionada con cualquiera de los aspectos descritos requerirá asesoría y deberá consultarse específicamente con la Firma con antelación. © Arthur & Castillo. Todos los derechos reservados. Next